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勞動(dòng)合同法人力資源派遣

導(dǎo)語

探討如何降低用工成本和一些勞動(dòng)糾紛等，這也就需要相關(guān)的法律制度的約束，才能更好地對人才進(jìn)行管理。

《勞動(dòng)合同法》對人力資源派遣相關(guān)問題做出了明確的規(guī)定，同時(shí)也就賦予勞動(dòng)者更多的權(quán)利，加大勞動(dòng)者的保護(hù)力度，大大的提高了勞動(dòng)者的社會(huì)地位，通過對人力資源派遣中的相關(guān)法律問題進(jìn)行分析，發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性，促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不斷推動(dòng)社會(huì)的進(jìn)步。

隨著我國勞動(dòng)合同法制度的不斷完善，在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)和個(gè)體單位等所有用工單位，都針對用工管理問題進(jìn)行研究，探討如何降低用工成本和一些勞動(dòng)糾紛等，這也就需要相關(guān)的法律制度的約束，才能更好地對人才進(jìn)行管理。

一、法律視角下人力資源派遣的特性

第一，從法律的角度來看，派遣機(jī)構(gòu)要與用人單位簽訂合同，派遣機(jī)構(gòu)將合格人才派遣到用人單位，用人單位會(huì)支付派遣機(jī)構(gòu)費(fèi)用，也就是人才的派遣過程。第二，在簽訂勞動(dòng)合同的同時(shí)形成了勞動(dòng)關(guān)系，派遣機(jī)構(gòu)就要負(fù)責(zé)勞動(dòng)者的報(bào)酬、社會(huì)保障和日常管理等，保證勞動(dòng)者的日常問題，同時(shí)提供服務(wù)。第三，勞動(dòng)者在進(jìn)入到用人單位工作的時(shí)候，用人單位也就要開始對被派遣的勞動(dòng)者的工作進(jìn)行管理，起到一定的監(jiān)管作用。第四，用人單位、勞動(dòng)者和派遣機(jī)構(gòu)三者之間形成了派遣合同和勞動(dòng)合同兩種關(guān)系，也就表示用人單位不再是勞務(wù)的使用者和雇傭方，用人單位僅僅只是勞務(wù)的使用方，派遣機(jī)構(gòu)成為了勞務(wù)的雇傭方。用人單位與勞動(dòng)者之間不存在直接的勞動(dòng)合同關(guān)系，只是監(jiān)督勞動(dòng)者日常的工作流程。

相對來說，人力資源派遣形成的勞動(dòng)關(guān)系是非常復(fù)雜的，首先是派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者形成勞動(dòng)關(guān)系，但是在相應(yīng)的單位沒有工作，如果沒有相應(yīng)的單位的需求也就會(huì)處于失業(yè)狀態(tài)，同時(shí)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者在用人單位雖然有固定的工作，但是并不存在直接的勞動(dòng)合同關(guān)系。現(xiàn)在的《勞動(dòng)合同法》中也已經(jīng)明確規(guī)定了不同形式的人力資源派遣，在一定程度上規(guī)范了用人單位用工形式中的法律制度，但對于人力資源派遣并沒有一定的規(guī)范管理。隨著社會(huì)不斷的發(fā)展，人力資源派遣成為社會(huì)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要產(chǎn)物，同時(shí)也要對這種用工方法進(jìn)行法律法規(guī)的限制，促進(jìn)其更好的發(fā)展。

二、我國人力資源派遣中的相關(guān)法律問題

1.雇主責(zé)任方面。勞動(dòng)合同法中明確規(guī)定用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系，勞動(dòng)者的日常工作主要有用人單位進(jìn)行指揮和監(jiān)督，如果勞動(dòng)派遣單位違反了勞動(dòng)法的規(guī)定給被派遣勞動(dòng)者造成損失，派遣單位和用人單位要承擔(dān)連帶責(zé)任。人力資源派遣本質(zhì)上就是一種組合型勞務(wù)關(guān)系，按照相關(guān)的法律規(guī)定，派遣機(jī)構(gòu)是被派遣勞動(dòng)者的雇主，要承擔(dān)主要的勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)，對于用工單位也就存在相關(guān)的義務(wù)，在對義務(wù)的承擔(dān)上面也就是聯(lián)合雇主的關(guān)系。這也就存在一定的矛盾關(guān)系，如果發(fā)生相關(guān)的糾紛事故，就沒有明確的法律制度來保護(hù)，勞動(dòng)者的合法權(quán)益就不能得到保障。所以在簽訂和變更以及解除勞動(dòng)合同的過程中，可能會(huì)直接損害到勞動(dòng)者的利益，但是相關(guān)的法律并沒有明確規(guī)定勞動(dòng)者的損害要實(shí)際用工單位來承擔(dān)。

2.薪金發(fā)放方面。在薪資發(fā)放形式上，用工單位不僅僅要關(guān)注員工的經(jīng)濟(jì)問題，也要滿足人才發(fā)展的需求，很多時(shí)候都是把薪資直接發(fā)放給被派遣勞動(dòng)者，表面上看來這種形式簡單易行，但是人們對人力資源派遣的認(rèn)識不能很好地體現(xiàn)出來。用人單位應(yīng)該從本質(zhì)上認(rèn)識到現(xiàn)代單位中人力資源派遣的重要性，建立人力資源的正確觀念，從員工的教育作為切入點(diǎn)，要強(qiáng)化科技人才和高層人才的培訓(xùn)，以便于使人力資源管理帶動(dòng)單位、團(tuán)隊(duì)核心競爭力的提高。同時(shí)還要避免一些法律風(fēng)險(xiǎn)，可以在用人單位和派遣單位簽訂合同的時(shí)候添加相應(yīng)的條款，在薪金糾紛方面，部分的派遣單位為了降低或者轉(zhuǎn)嫁資金發(fā)放的法律風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)在派遣協(xié)議中設(shè)置一些相應(yīng)的條款，很好地解決相應(yīng)的資金發(fā)放糾紛，從而降低用工風(fēng)險(xiǎn)和薪金發(fā)放糾紛的發(fā)生率。

3.同工不同酬方面。人力資源派遣中有關(guān)的法律規(guī)定是人們最關(guān)心的問題，這也是保證人們的利益。在《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定了同工同酬，但是在普便的用人單位中都沒有做到這一點(diǎn)，雖然做著同樣的工作，但是正式員工和人力資源派遣的員工在報(bào)酬方面存在的差別卻非常大，特別是派遣的勞動(dòng)者在福利待遇和社會(huì)保障方面非常薄弱，根本沒有做到同工同酬。這里建議對福利設(shè)定一定的替代責(zé)任，例如，對派遣員工參加社會(huì)保險(xiǎn)，對于一些用人單位沒有盡到的責(zé)任，可以先讓用工單位進(jìn)行預(yù)先支付。

綜上所述，對于人力資源派遣中相關(guān)的法律問題，用人單位和派遣單位都要很好認(rèn)識，如何保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益，采取切實(shí)有效的措施，用人單位與派遣單位的配置等各方面都需要進(jìn)行調(diào)整性定位，加強(qiáng)對人才的控制力和引導(dǎo)力，為本單位良好的人才機(jī)制提供更準(zhǔn)確的保障。